با سلام خدمت شما کاربران محترم
مطلب جدیدی که می خواهیم در مورد آن صحبت کنیم و یکی از مباحث روز می باشد باخورد 360 درجه است :
بازخورد 360درجه يک روش مناسب در زمينه توسعه کيفيت رهبري و مديريت توسعه است. اين فرايند، سيکل کاملي است که خلاصه بازخوردي از همه افراد (سرپرستان، زيردستان و همکاران) در مورد جنبههاي مختلف سبک رهبري و مديريت و عملکردشان ارائه مي کند.
بعضي از سازمانها بازخورد را براي يک بخش از سازمان و به طور سيستماتيک انجام مي دهند. بازخورد به افراد کمک مي کند تا ادراک خود را در مورد محيط کاريشان، با ادراک ارزيابيکنندگان مهم مقايسه کنند. اين ارزيابيکنندگان مي تواند شامل همکاران، زيردستان، مديران و حتي مشتريان، عرضهکنندگان و اعضاي اتحاديه باشند. برنامه بازخورد چند منبعي و بازخور 360 درجه از روشهاي توسعه يافته فرايندهاي ارزيابي عملکرد، بررسيهاي سازماني و بازخورد مشتري (بخشي از مديريت کيفيت جامع) استخراج شده است.
لپسينگر و لوسيا (1997) بيان مي کنند که فرايند بازخور 360 درجه، جمع ادراکات مرتبط با رفتار يک فرد است. بنابراين، برنامه بازخور 360 درجه، درصدد است تا توجه افراد را به رفتار خود در محيط کاري و نحوهاي جلب کند که بر ساير اعضاي سازمان (که با آنها کار مي کند) تاثير مي گذارند.
عناصر بازخورد 360 درجه
1- ارزيابي بالا به پايين:
شکل سنتي ارزيابي که سرپرستان، مديران و زيردستان را ارزيابي ميکنند و هنوز بخش مهمي از فرايند بازخور 360 درجه است، که ميتواند اطلاعات آموزندهاي براي افراد ارائه کند. در اين نوع ارزيابي، چهار رئيس وجود دارد که ميتوانند منبع معتبري براي بازخورد باشند. سادهترين و نزديکترين منبع به افراد « مافوق بلافصل» است و « مديران ماتريسي»، « مدير بلافصل قبلي» و ساير روسا نيز در اين ارزيابي مشارکت دارند
2- ارزيابي پايين به بالا:
يکي از ابتکارات اصلي فرايند بازخور 360 درجه اينست که زمينهاي براي ارائه بازخورد به فرادستان ايجاد مي شود. در ارزيابي زيردستان يا بازخورد پايين به بالا، زيردستان عملکرد مديران و سرپرستان را از چندين بعد ارزيابي ميکند و نتايج ارزيابي را به فرد اصلي ارائه ميدهند. بازخور پايين به بالا به عنوان يک عنصري از فرايند گسترده بازخور 360 درجه است و همچنين فرايند مهمي است که به توسعه سازمان و افراد کمک ميکند.
برناردين وبتي (1987) به اين نکته اشاره مي کنند که باوجود اينکه علاقه زيادي به استفاده از ارزيابي پايين به بالا، در سيستم ارزيابي عملکــرد در تئوري و عمل مشاهده مي شود. بااين حال تعداد کمي از سازمانها، از آن بهصورت بهينه استفاده ميکنند. به بعضي از دلايل در اين زمينه مي توان اشاره کرد: سازمانها به اين نتيجه رسيدهاند که «ارزيابي بالا به پايين» متداولترين رهيافت ارزيابي است و در مقايسه با ارزيابي «پايين به بالا» با سبک استبدادي سازگارتر است. همچنين، مطالب تئوريک کمتري در زمينه ارزيابي پايين به بالا وجود دارد تا در سازمانها تغيير سيستم ارزيابي عملکرد استفاده کنند.
3- بازخور همکاران:
در مدل بازخور 360 درجه، ارزيابي همکاران يک ديدگاه 180 درجه در زمينه ارزيابي عملکرد فرد ارائه مي کند. بازخور همکاران، توسط کن و لاولر بدين صورت تعريف مي شود: «فرايند مشارکت گروهي از افراد که در مورد فرد قضاوت مي کنند، به طوري که هرکدام از آنها داراي رفتار، ويژگي يا موفقيت منحصر به فردي هستند.»
آنها همچنين سه روش «ارزيابي همکاران» را بر ميشمرند:
1- معرفي همکاران: افراد يک گروه، يک سري افراد را تعيين مي کنند که در يک ويژگي خاص يا بعدي از عملکرد، در بالاترين سطح گروه باشند.
2- ارزيابي همکاران: اعضاي گروه، بااستفاده از يک مقياس ارزيابي و براساس يک سري ويژگيهاي پرسنلي يا عملکردي خاصي، ساير افراد را ارزيابي مي کنند.
3- رتبهبندي همکاران: اعضاي گروه، براساس يک يا چند عامل، همديگر را از بهترين تا بدترين (بـــه صورت يک طيف) رتبه بندي مي کنند. کن و لاولر بيان مي کنند که يافتههاي پژوهشي ارزيابي همکاران نشان مي دهد که اين روش، جنبههاي قابل دسترس بودن، اعتبار و دوري از تعصب و گرايشات منفي را در روشهاي ارزيابي تقويت مي کند. خود ارزيابي: به فرايندي دلالت دارد که به مــوجب آن، فرد عملکرد خودش را ارزيابي مي کند. در اين فرايند، خود فرد به عنوان منبع ارزيابي و علاقهمند به خود ارزيابي است.
منتظر مطالب جدید در خصوص این موضوع باشید.
شاد و موفق باشید. /سونیاخیری